‘Management kent jonge ambtenaar niet’

Dat blijkt uit een enquête van Binnenlands Bestuur en JS Consultancy onder 500 jonge ambtenaren en leidinggevenden bij de overheid. 33 procent van hen vindt zelfs dat er helemaal geen sprake is van een leeftijdsbewust ontwikkelbeleid bij hun organisatie.

Jonge professionals komen er bij de overheid bekaaid af. Voor hen is het bijna onmogelijk om bij een gemeente binnen te komen, zo bleek uit de laatste Personeelsmonitor Gemeenten 2015. Maar lukt het de starter tóch, dan is hij op zichzelf aangewezen. Van de jonge aanwas vindt 48 procent dat er geen aandacht wordt besteed aan specifieke begeleiding. Terwijl ze goede begeleiding (74 procent) als dé belangrijkste randvoorwaarde zien om jonge mensen op de werkplek te integreren. Ook de leidinggevenden (84 procent) zelf noemen dit als belangrijkste voorwaarde.

Waar zowel de jongeren als de managers het over eens zijn, is dat de nieuwe generatie geld en baanzekerheid niet bijster belangrijk vindt. Het gaat vooral om ontwikkelperspectief, denkt 67 procent van de leidinggevenden, de maatschappelijke betrokkenheid (58 procent) en de mogelijkheid om aan complexe vraagstukken te werken (50 procent). De leidinggevenden hebben de indruk dat baanzekerheid (16 procent) geen perspectief is waarop de jonge ambtenaren zitten te wachten. De antwoorden van de jongeren bevestigen dit beeld. ‘Uiteindelijk willen jonge ambtenaren natuurlijk best een vast contract’, verduidelijkt Liang de Beer (27) van de jonge ambtenarenorganisatie Futur.

‘Maar als ze een goede baan hebben met te weinig uitdaging zijn ze zo weer weg.’ Ondanks de belemmeringen is de overheid een zeer gewilde werkgever onder jonge professionals, vertelt De Beer: ‘Je krijgt er de kans om te werken aan complexe vraagstukken. Het grote verschil met het bedrijfsleven is dat er veel stakeholders mee gemoeid zijn, het zijn vaak grote en interessante projecten.’ Ze vervolgt: ‘Jongeren worden ook aangetrokken omdat werken bij de overheid relevant is. Kijk maar hoe populair de traineeships zijn. Al mijn vrienden hebben gesolliciteerd op de functie van rijkstrainee.’

Vlaggenschip
Met het aanstellen van trainees en stagiaires is een organisatie er echter nog lang niet, waarschuwt de secretaris van Futur. ‘Bij veel gemeenten is een traineeship een soort vlaggenschip, een marketinginstrument. Maar er moet natuurlijk door de hele organisatie een goede afspiegeling van die leeftijdscategorie zijn. Als je trainees hebt, vervolgens een gat en dan alleen maar 40- en 50-jarigen dan kun je niet echt spreken van een ontwikkelbeleid,’ aldus De Beer. De cijfers uit het onderzoek bevestigen dit overtuigend. Liefst 85 procent van de jonge ambtenaren vindt het belangrijk dat ze met leeftijdsgenoten kunnen werken.

Hoe de generatiekloof moet worden geslecht is onduidelijk. Het begint al bij de vraag wie verantwoordelijk is voor het aantrekken en behouden van jong bloed. Een kwart van de respondenten onder de leidinggevenden zegt dat dit een verantwoordelijkheid van HR is, terwijl 41 procent meent dat het een verantwoordelijkheid van de teamleiders is. Nog eens 34 procent meent dat die taak niet bij HR of de teamleiders ligt, maar elders, bijvoorbeeld bij de directie, het bestuur, de clustermanagers of bij iedereen in de organisatie. Een bijkomend probleem is dat jonge ambtenaren niet het gevoel hebben dat ze met deze problematiek terecht kunnen bij de vakbonden. Uit een eerder onderzoek van Futur bleek dat een grote meerderheid (70 procent) van de jonge ambtenaren zich door de vakbeweging niet vertegenwoordigd voelt.

Mobiliteit
Dat heeft een direct effect op de totstandkoming van cao’s. Want waar de oudere ambtenaren een groot belang hechten aan loonontwikkeling en baanzekerheid, kiezen jonge mensen vooral voor meer aandacht voor mobiliteit en opleidings- en ontwikkelmogelijkheden. In de onderhandelingen staan loonontwikkeling en ontslagbescherming vaak centraal, terwijl jonge mensen willen dat er meer nadruk ligt op doorstroming binnen organisaties, flexibiliteit en de ruimte om hun eigen kennis en vaardigheden verder te ontwikkelen. Jonge mensen hebben weinig belangstelling voor vakbonden en geven ook aan niet op de hoogte te zijn van het werk van vakbonden.

Dat jonge aanwas voor nieuwe impulsen in de organisatie zorgt is geen punt van discussie. Van de leidinggevenden denkt 79 procent met jonge mensen voornamelijk creativiteit en innovatiekracht in huis te halen. Overigens is dat volgens hen niet gelijk aan vooruitgang; slechts 39 procent is van mening dat dit ook tot een kwaliteitsverbetering van de dienstverlening leidt. Blijkbaar wordt er over het algemeen geen directe relatie gelegd tussen nieuwe en andere competenties en betere dienstverlening.

Het vasthouden van jonge mensen lukt de leidinggevenden naar eigen zeggen prima. Tachtig procent is daar positief tot zeer positief over. Toch laten de reacties in het aanvullende commentaar juist zien dat leidinggevenden zich hier zorgen over maken. Ze constateren dat het moeilijk is om jonge mensen vast te houden door gebrek aan perspectief en matige arbeidsvoorwaarden.

De open vraag welke moeilijkheden de leidinggevenden hebben met het begeleiden van jong talent levert zeer diverse antwoorden op. Jaloezie bij zittende collega’s, bijvoorbeeld. Ook zou het feit dat oudere mensen de jongeren begeleiden juist leiden tot verspreiding van vastgeroeste ideeën. Terwijl goede begeleiding wel als de voornaamste randvoorwaarde (84 procent) wordt gezien om jonge mensen te laten integreren in het werkproces.